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One day at the Employment Tribunal

Lena-Marie Schauss from Küttner Rechtsanwälte solicitors in Germany continues her secondment here at Brodies – here are some more of her observations from her time here…

Today I would like to report on a hearing at Edinburgh’s Employment Tribunal I attended recently.

Both the Employment Tribunal and the Employment Appeal Tribunal are located quite unobtrusively within a row of houses in the city centre. After checking in at the reception for our visit, we went to the claimants’ waiting room.  With a wardrobe, chairs placed along the wall and magazines on the table, the room resembles a doctor’s waiting room.

The tribunal room makes a more imposing impression, featuring a chandelier and ornate walls. The hearing is held by a legally qualified judge – the Employment Judge, which is also the case in Germany. Sometimes the Employment Judge sits alone, but other times, when the case is more complicated or involves discrimination, there will also be a panel made up of two lay members from an employer and worker background.

An Employment Tribunal is like a court but it’s not as formal, with less elaborate rules about how a trial has to run. It offers mostly a straightforward, quicker and cheaper way to resolve a dispute. There is no comparable express distinction between “tribunals” and “courts” in Germany, though there are certain laws regulating German labour courts (“Arbeitsgerichtsgesetz”) that make the proceedings easier and quicker than other court processes.

The fact that nobody wears court dress also shows that Employment Tribunal hearings in Scotland are relatively informal. In the Scottish employment jurisdiction it is only at the Court of Session that judges wear gowns and even wigs whereas at German labour courts the legally qualified judges and the parties’ legal representatives always wear gowns – but never wigs. The Court of Session is comparable to the Federal Court of Justice (“Bundesgerichtshof”) in Germany, which is the highest appellate court for civil and criminal cases. The difference is that in Germany there is a special third instance for employment law cases called “Bundesarbeitsgericht”. In Scotland all civil matters including employment law cases can be heard in front of the Court of Session. In contrast to Germany there’s a fourth instance in Scotland – the Supreme Court. It’s the highest appellate court in the United Kingdom.

On the day we visited, a witness was being cross-examined. Contrary to my expectation, it was not like a scene from an American movie. Although an examination of the evidence happens in German labour courts as well, the judge in Germany leads the hearing, beginning with letting the witness tell what he or she knows about the case. The judge and the other panel members then ask questions. In addition, the parties or the legal representatives might ask further questions. In Scotland, the adversarial structure becomes apparent: the Employment Judge doesn’t have a leading and investigative role. Rather, the parties primarily lead the trial, including the taking of evidence. It’s up to the parties to convince the judge or panel that their perspective on the dispute is the correct one. The judge ensures that the process is fair, and only interrupts the examination to clarify witness evidence or rule on procedural issues as they come up.  Furthermore, contrary to German employment law courts, there is no note taker and the Employment Judge does not use any recording equipment. The tribunal members just take their notes by hand. Another big difference I noticed is that the witnesses always have to take an oath to tell the truth which can be religious or non religious. This is done before examination in chief and the witnesses remain under oath until after cross-examination and re-examination even if it happens on a separate day. In German courts, giving oath is the exception and only allowed under certain circumstances. Usually the judge just gives instructions on the witnesses’ rights and the obligation to tell the truth.

In contrast to the examinations I have observed in German labour courts, the questions are asked more forcefully in Scotland. Overall, it seems to me that the witness is “put through the wringer” a lot more. At times I wondered if the Judge would interrupt the examination to ask the representative where the questions were going or to rebuke him for asking prohibited questions. In hindsight, I realised that this kind of examination is common here, and is not related to the individual style of the representative. Leading questions are part of the process in Scotland, but are prohibited in Germany, and this means that leading and challenging evidence is very tactical.

In conclusion, I can say that I really enjoyed my day at the employment tribunal as it was really interesting to see the similarities as well as the smaller and bigger differences to the German proceedings.

Next time I will report on the differences between Scottish and German employment lawyers.

 

Ein Tag beim Arbeitsgericht

Kürzlich durfte ich Brodies zu einer Verhandlung vor dem Arbeitsgericht in Edinburgh begleiten.

Das Employment Tribunal (entspricht dem Arbeitsgericht) sowie auch das Employment Appeal Tribunal (entspricht in etwa dem Landesarbeitsgericht)  befinden sich ziemlich unaufällig in einer Häuserreihe im Stadtzentrum. Nachdem wir uns an der Pforte angemeldet haben, gingen wir in das Wartezimmer für die Kläger. Ausgestattet mit einer Garderobe, einer Stuhlenreihe entlang der Wand und Illustrierten auf dem Tisch, erinnert das Zimmer an ein Wartezimmer beim Arzt.

Der Gerichtssaal wirkt mit einem Kronleuchter und Stuck an der Decke schon deutlich imposanter. Wie auch in Deutschland wir die Verhandlung in einfach gelagerten Fällen von einem Arbeitsrichter als Einzelrichter geleitet. In komplizierteren Fällen, vor allem bei Diskriminierungsklagen, ist das Gericht zusätzlich mit  zwei Laienrichtern besetzt, von denen jeweils einer aus der Arbeitgeber- und einer aus der Arbeitnehmersphäre stammt.

Die Schotten unterscheiden zwischen dem Ausdruck “court” und “tribunal”. Mittlerweile besteht zwischen beiden allerdings kein großer Unterschied mehr, abgesehen davon, dass arbeitsgerichtliche Verfahren im Vergleich relativ informell geführt werden. Dadurch werden sie einfacher, schneller und günstiger abgeschlossen. In Deutschland gibt es keine vergleichbare sprachliche Unterscheidung, auch wenn  das Arbeitsgerichtsgesetz ebenfalls Regelungen vorsieht, die den Arbeitsgerichtsprozess vereinfachen sollen.

Der informelle Charakter einer Verhandlung vor einem schottischen Arbeitsgericht zeigt sich auch darin, dass niemand eine Robe trägt. In der schottischen Arbeitsgerichtsbarkeit wird nur vor dem Court of Session Robe und sogar Perücke getragen. In deutschen Arbeitsgerichten tragen der Berufsrichter und die Rechtsanwälte eine Robe – aber niemals eine Perücke. Der Court of Session entspricht in etwa dem Bundesgerichtshof in Deutschland. Hier werden alle Zivilsachen, zu denen auch die arbeitsrechtlichen Streitigkeiten gehören, in dritter Instanz verhandelt. Eine dritte rein arbeitsrechtliche Instanz, wie das Bundesarbeitsgericht in Deutschland, sieht die schottische Gerichtsbarkeit nicht vor. Dafür gibt es in Schottland eine vierte Instanz in Form des Supreme Court, der das höchste Gericht im Vereinigten Königreich darstellt.

An jenem Tag fand ein sogenanntes Kreuzverhör (“cross-examination”) statt. Entgegen meiner Erwartung spielten sich jedoch keine Szenen wie in einem us-amerikanischen Film ab. Vielmehr kommt das sogenannte “adversarial system” Schottlands zum Ausdruck. Das bedeutet, dass die Parteien im Wesentlichen die Verhandlung selbst gestalten, so auch die Beweisaufnahme durchführen. Der Richter spielt hingegen keine maßgeblich leitende Rolle. Er stellt vielmehr lediglich sicher, dass der Prozess ordnungsgemäß abläuft und schaltet sich im Übrigen nur bei Verständnis- oder ergänzenden Fragen ein. Es ist die Aufgabe der Parteien, das Gericht davon zu überzeugen, dass ihre (Rechts-) Auffassung die Zutreffende ist. Eine Befragung durch die Parteien sehen zwar auch die deutschen Prozessordnungen vor, allerdings leitet der Richter die Befragung und fordert zunächst den Zeugen auf, frei zu erzählen, was er über den Fall zu berichten hat. Anschließend stellt der Richter Fragen, die ggf. durch die ehrenamtlichen Mitglieder ergänzt werden. Erst dann können auch die Parteien oder ihre Vertreter Fragen stellen.

Aufgefallen ist mir auch, dass es weder einen Protokollführer gibt, noch der vorsitzende Richter ein Diktiergerät benutzt. Die Kammermitglieder machen lediglich handschriftliche Notizen. Ein weiterer großer Unterschied besteht darin, dass die Zeugen vor der ersten Beweisaufnahme immer einen religiösen oder nicht-religiösen Eid leisten und bis zum Abschluss vereidigt bleiben auch wenn sich die Verhandlung über mehrere Tage erstreckt. In deutschen Gerichten wird ein Zeuge nur ausnahmsweise und unter gewissen Umständen vereidigt. Regelmäßig wird der Zeuge durch den Richter lediglich auf seine Rechte hingewiesen und über seine Wahrheitspflicht belehrt.

Im Unterschied zu den Befragungen, die ich in Deutschland miterlebt habe, werden die Fragen in Schottland forscher gestellt. Auch Suggestivfragen gehören zum Repertoire, was in Deutschland unzulässig ist. Insgesamt scheint es mir, als würde der Zeuge deutlich stärker in die Mangel genommen. Während der Beweisaufnahme habe ich mich öfters mal gefragt, ob das Gericht nicht bald den Prozessvertreter fragt, worauf die Fragen hinauslaufen sollen oder ihn wegen einer unzulässigen Frage zurechtweist. Im Nachhinein wurde mir klar, dass diese taktische Art der Befragung hier üblich und nicht etwa ein ewtas eigenwilliger Stil des Anwalts ist.

Zusammenfassend kann ich sagen, dass es wirklich spannend war, die Gemeinsamkeiten sowie die größeren und kleineren Unterschiede zwischen den Verfahren in beiden Ländern zu beobachten.

Beim nächsten Mal werde ich über die in Deutschland unbekannte Unterscheidung der Schottischen Juristen zwischen Solicitors und Advocates berichten.

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